7 taitoa, jotka erottavat hyvän HR:n keskivertoisesta

Jos henkilöstöhallinnosta puuttuu oikeanlaisia ​​taitoja, yrityksissä on suuri vaihtuvuus ja alhainen tuottavuus.

Ja HR-ammattilaiset jäävät jumiin syntymäpäivämuistutusten aikatauluttamiseen sen sijaan, että ansaitsisivat paikan pöydästä.

Tässä artikkelissa olen jakanut seitsemän ominaisuutta, jotka tekevät sinusta loistavan HR-ammattilaisen.

Ne ovat strategisen tason taitoja, jotka vahvistavat johtamiskykyjäsi ja auttavat sinua hallitsemaan rooliasi paremmin.

Aloitetaan siitä, jonka useimmat ihmiset erehtyvät luulemaan persoonallisuuden piirteeksi.

1. Emotionaalinen älykkyys

Tunneäly on yksi aliarvostetuimmista henkilöstöhallinnon ominaisuuksista , ja toisin kuin useimmat johtajuusominaisuudet, se on täysin opittavissa.

Älykkyysosamäärä auttaa sinua lukemaan tilaa, käsittelemään konflikteja ennen kuin ne eskaloituvat ja ymmärtämään, miksi muuten vahva työntekijä vetäytyy hiljaa työstä.

Tutkimukset osoittavat , että korkean emotionaalisen älykkyyden omaavien esimiesten alaisuudessa työskentelevät ovat tyytyväisempiä työhönsä.

Ihmisten ymmärtäminen on yksi tehokkaimmista työkaluistasi.

Miten kehittää tunneälyä?

Aloita itsetuntemuksesta.

Tunne laukaisevat tekijäsi, niin ajattelet ennen kuin reagoit impulsiivisesti ja pahennat asioita.

Toiseksi, harjoittele empatiaa, eli opeta kuuntelemaan.

Anonyymit palautetyökalut tarjoavat työntekijöille turvallisemman tavan jakaa todellisia huolenaiheita, mikä rakentaa luottamusta nopeammin kuin mikään avoimien ovien politiikka.

Tunneilmapiirianalyysityökalut, kuten ThriveSparrow, menevät pidemmälle.

He analysoivat henkilökunnan keskusteluja ja muuntavat palautteen toimintakehotuksiksi, joten et kerää vain tunteita, vaan teet niillä jotain.

2. Sisäinen viestintä

Huono sisäinen viestintä ei vahingoita vain moraalia, 63 % työntekijöistä mainitsee sen suorana syynä.

Ja kun työntekijä tuntee itsensä aliarvostetuksi, hän ei tee valitusta. Hän päivittää hiljaa LinkedIn-tiliään.

Läpinäkyvä viestintä pitää parhaat osaajat 4.5 kertaa tehokkaammin.

Koska läpinäkyvyys saa ihmiset tuntemaan olevansa osa organisaatiota, eivätkä vain sen alaisia.

Miten kehittää tehokkaita viestintätaitoja?

Luo sekä virallisia että epävirallisia kanavia.

Käytä virallisia kanavia käytäntöjen ja yritystietojen kanssa; keskitetty tietokanta toimii tässä hyvin. Käytä epävirallisia kanavia kommunikoidaksesi suoraan, selkeällä kielellä ja ilman yritysmaailman suodatinta.

Pidä ihmiset säännöllisesti ajan tasalla.

Kun jokin muuttuu odottamatta, jaa se ajoissa. Hämmennys täyttää aukon, johon tieto ei pääse.

Kun käytäntö muuttuu, kerro miksi muutoksen ohella myös mitä muutoksen tapahtuu. Ihmiset, jotka ymmärtävät syyn, hyväksyvät muutoksen paljon todennäköisemmin.

Ole tarkka odotuksistasi.

HR toimii yrityskielellä, ja yrityskieli tekee odotukset harvoin selviksi. Jos pyydät ketä tahansa työntekijää selittämään työtehtävänsä, useimmilla on vaikeuksia. Kyse on kommunikaatiovirheestä, ei ymmärryksestä.

Rakenna järjestelmiä, jotka korjaavat sen alkuvaiheessa.

Rakenteinen perehdytysprosessi tekee odotukset selviksi ennen kuin hämmennystä ehtii syntyä.

Trainual tekee tämän hyvin. Yli 500 muokattavaa mallia ja vastuualueiden rakentaja, joka näyttää ihmisille tarkalleen, mitä heidän roolinsa vaatii.

3. Passiivinen johtamismenetelmä

Useimmat HR-ammattilaiset eivät noudata käytäntöjä, kun asiat mutkistuvat. Säännöt ovat tuttuja, puolustettavissa olevia ja turvallisia.

Mutta kaikki tilanteet eivät sovi politiikkaan.

Jokainen työntekijä työskentelee eri tavalla, ja kaikkien pakottaminen samaan lokeroon heikentää tuottavuutta.

On syynsä, miksi kukaan ei pidä mikromanagereista.

Passiivinen lähestymistapa saa asioita aikaan rajoittamatta ihmisten työskentelytapoja.

Jos joku tahallaan myöhästyy, saavuttaa johdonmukaisesti tavoitteensa ja joskus saapuu viisi minuuttia myöhässä, anna asian olla.

Joustavuus ei maksa sinulle mitään ja tuo sinulle uskollisuutta.

Kyllä, muut saattavat huomata sen. Juuri tuon jännitteen käsittely erottaa hyvän henkilöstöhallinnon keskivertoisesta.

Kuinka kehittää passiivinen lähestymistapa

Aloita tuntemalla käytäntösi.

Se ei ole ristiriitaa. Jos ymmärrät säännöt perusteellisesti, tiedät tarkalleen, kuinka pitkälle voit niitä taivuttaa, ja milloin niiden taivuttaminen on oikea ratkaisu.

Anna osastopäälliköille itsenäisyyttä. Anna heidän johtaa tiimejään omalla tavallaan, tulokset mittarina.

Tuo viimeinen kohta on tärkeämpi kuin miltä se kuulostaa.

Ohjelmistoyritys Ideaware, joka luopui tiukasta tuntiperusteisesta seurannasta, huomasi projektien keskimääräisen valmistumisajan lyhenevän kuudesta viikosta neljään viikkoon. Tuottavuus parani 33 % ja tiimien tyytyväisyys nousi 6/10:stä 9/10: een.

Tavoitteet motivoivat. Työssä kuluneet tunnit eivät.

OKR-työkalut (Objectives and Key Results) helpottavat tämän muutoksen toteuttamista.

Leapsome on parempi valinta, jos haluat suoritusarvioinnit ja OKR:t samasta paikasta. Mirro on yksinkertaisempi ja toimii hyvin pienemmille tiimeille, jotka vasta aloittavat tulosperusteisen seurannan.

4. Työntekijäkokemus

Jokainen työntekijä kulkee omaa polkuaan ensimmäisestä työhaastattelustaan ​​viimeiseen työpäiväänsä.

Se, mitä kussakin kosketuspisteessä tapahtuu – perehdytyksessä, arvosteluissa, ylennyksissä ja poistumisissa – vaikuttaa siihen, kuinka sitoutuneita he ovat ja kuinka kauan he pysyvät.

Positiivinen työntekijäkokemus lisää tuottavuutta 17 % ja yrityksen kannattavuutta 21 %.

Toisin sanoen, työntekijäsi voittavat, johtosi voittaa.

Työntekijäkokemuksen optimointi

Aloita kartoittamalla työntekijäsi elinkaari ennen kuin yrität korjata sitä.

Useimmat HR-tiimit tietävät, että heidän perehdytyksensä on vaikeaa, mutta he eivät tiedä, mistä ihmiset alkavat irtautua tai miksi. Et voi korjata sitä, mitä et ole jäljittänyt.

EX-alustat antavat sinulle näkyvyyttä. Ne nostavat esiin, missä epäonnistumiset tapahtuvat, mikä turhauttaa ihmisiä ja mikä toimii.

Workvivo on parempi valinta, jos sisäinen viestintä ja kulttuuri ovat heikkouksia. Se yhdistää viestinnän, sitouttamisen ja tunnustuksen samaan paikkaan.

Qualtrics on vahvempi vaihtoehto, jos haluat vakavasti otettavan kysely- ja palauteinfrastruktuurin kokemusten mittaamiseen jokaisessa vaiheessa.

Rippling kattaa työntekijän koko elinkaaren hallinnan, rekrytoinnin ja offboardingin, selkeästi ja käsittelee sekä kotimaisia ​​että kansainvälisiä tiimejä.

5. Liikekumppanuus

Useimmat henkilöstöhallinnon ammattilaiset ovat hallintohenkilöitä. Ne, jotka saavat todellista vaikutusvaltaa, ryhtyvät liikekumppaneiksi.

Se tarkoittaa työvoimasuunnittelun vastuullistamista eikä vain siihen reagoimista.

Näin se toimii käytännössä:

Kun avainjohtaja lähtee, yrityksen ei pitäisi kiirehtiä. Liikekumppani ja henkilöstöhallinto tietävät jo kuka on seuraava.

He ovat tunnistaneet kriittiset roolit, löytäneet sisäiset ehdokkaat, laatineet kehityssuunnitelmia ja määrittäneet etenemissuunnitelman. Siirtymä tapahtuu ennen kuin kuilusta tulee kriisi.

Siinä on ero reagoivan HR:n ja johtavan HR:n välillä.

Kuinka kehittää liikekumppanuustaitoja

Et voi neuvoa yritystä, jota et ymmärrä.

Aloita oppimalla yrityksen tavoitteet, tulojen ajurit ja suorituskykyvajeet. Hanki todellinen ymmärrys kaikesta tästä.

Kun tiedät, mihin yritys on menossa, voit ennakoida sen tarpeita ennen kuin kukaan ehtii kysyä.

Siitä eteenpäin rakenna näkyvyyttä johdon avulla.

Ei pyytämällä paikkaa pöydästä, vaan näyttämällä relevantteja, dataan perustuvia näkökulmia. Johtajuusroolit menevät ihmisille, jotka jo toimivat johtajina.

Siksi analyyttiset taidot ovat tässä ehdottomia.

Tableau on oikea työkalu, jos haluat muuttaa HR-datan sellaiseksi, johon johtajat todella osallistuvat. Esimerkiksi henkilöstön vaihtuvuuden trendit, suorituskykymallit ja työvoimavajeet esitetään visuaalisesti.

Anaplan menee pidemmälle antamalla sinun mallintaa skenaarioita ja ennustaa tuloksia, mikä on juuri sitä, mitä strategiset suunnittelukeskustelut vaativat.

6. Kasvun ajattelutapa

HR muuttuu nopeammin kuin useimmat toiminnot uusien vaatimustenmukaisuusvaatimusten, muuttuvien työvoimaodotusten ja tekoälyn myötä, joka tulee osaksi työnkulkuja.

Tehokkaasti pysyvät ammattilaiset eivät takerru siihen, miten asiat toimivat ennen.

Kasvun ajattelutavan omaavat HR-ammattilaiset reagoivat muutokseen 3.5 kertaa tehokkaammin.

He ennakoivat yrityksen tarpeita ennen kuin niistä tulee kiireellisiä, sen sijaan, että reagoisivat jälkikäteen.

Kuinka kehittää kasvun ajattelutapaa

Käy kursseilla, seuraa trendejä ja keskustele kollegoiden kanssa, jotka ovat sinua edellä.

Esittele johtajuuden kehittämisohjelmia esimiehille ja työntekijöille, ei vain itsellesi.

Opettaminen pakottaa selkeyttämään omaa ajattelua.

CoachHub on rakennettu tätä varten organisaatiotasolla. Se on valmennusalusta, joka on suunniteltu toimimaan eri tiimien, ei vain yksilöiden, kesken.

Suorin menetelmä: ota hoitaa projekteja nykyisen kaistasi ulkopuolelta.

En puhu tavoitteiden venyttämisestä tutulla alueella, vaan aidosti vieraalla työllä. Siinä vakiintuneet tavat murtuvat ja uusia lähestymistapoja rakennetaan.

7. Stressin hallinta

HR on yksi harvoista rooleista, joissa stressi tulee molemmista suunnista :

1. painetta ylemmältä johdolta

2. ja emotionaalista painoarvoa alempana olevilta työntekijöiltä.

90 % työntekijöistä kokee työstressiä, ja 44 % irtisanoutuu sen takia. Se, miten käsittelet omaa stressiäsi, määrää, oletko valmistautunut käsittelemään heidän stressiään.

Stressinhallintataitojen kehittäminen

Aloita tunnistamalla omat erityiset laukaisevat tekijäsi, älä stressiä yleensä.

Useimmille HR-ammattilaisille suurin ongelma on huonojen uutisten kertominen. Se asettaa sinut tilanteeseen, jossa teet työsi ja vahingoitat samalla ihmissuhdetta.

Menetelmä on ennakoida reaktio ennen kuin olet huoneessa.

Varaa henkilökohtainen tapaaminen, valmistaudu konkreettisiin tukivaihtoehtoihin ja anna heidän puhua. Keskustelu sujuu paremmin, kun he tuntevat tulevansa kuulluiksi eivätkä johdetuiksi.

Päivittäiseen stressiin perusasiat toimivat: liikkuminen, päiväkirjan pitäminen , aikataulun mukaiset tauot ja viikoittaiset uudelleenkäynnistykset. Ne eivät ole hohdokkaita, mutta ne kasautuvat.

Useimmat ihmiset epäonnistuvat johdonmukaisuudessa. Siksi päivittäisen rutiinin rakentaminen estää stressin kertymisen siihen pisteeseen, että se vaikuttaa harkintakykyyn.

Sunsamaa kannattaa käyttää tässä, jos kamppailet tuon rakenteen kanssa. Se on päiväsuunnittelija, joka perustuu tietoisiin rituaaleihin. Suunnittelet päiväsi, asetat tavoitteen ja päätät sen lyhyeen pohdintaan.

Se ei poista vaikeita päiviä, mutta se estää niitä vuotamasta toisiinsa.

Yhteenveto

HR rakennettiin ihmisten ympärille. Nämä seitsemän taitoa pitävät sen sellaisena.

Politiikoilla on merkitystä, mutta ne ovat lattia, eivät katto.

Todellista vaikutusvaltaa saavat ne HR-ammattilaiset, jotka johtavat sekä harkinnalla että vaatimustenmukaisuudella.

Valitse taito, joka on kauimpana nykyisestä tilanteestasi. Aloita siitä.

Jos nämä seitsemän taitoa ohjasivat sinut kohti HR:n johtamispuolta, se on oppimisen arvoinen.

Ominaisuudet, jotka tekevät jostakusta erinomaisen HR-ammattilaisen, ja ominaisuudet, jotka tekevät jostakusta erinomaisen johtajan, ovat päällekkäisiä useammin kuin useimmat ihmiset ymmärtävät.

Tässä on erittely johtajuusominaisuuksista, joita kannattaa kehittää seuraavaksi →