비즈니스를 위해 직원을 고용하는 방법 - 7가지 핵심 사항

비즈니스의 규모에 관계없이 비즈니스의 성공은 그 뒤에서 일하는 사람들에 달려 있습니다.

야심 찬 기업가, 노련한 비즈니스 사람 또는 HR 전문가이든 관계없이 중요한 고용 결정을 자주 내려야합니다.

채용은 단순한 작업이 아닙니다. 일반적으로 비즈니스 전체의 결과에 영향을 미치는 시스템, 프로세스 및 관행이 결합된 우주입니다.

이 경우 고용의 뉘앙스를 이해하는 것이 비즈니스를 지속하고 더 성장시키는 데 도움이 되는 팀을 구성하는 데 중요합니다.

고용의 미묘함에 대해 논의하기 전에 먼저 직원을 고용해야 하는 이유를 이해하는 것이 중요합니다.

직원은 성공적인 비즈니스의 기둥입니다

비즈니스가 XNUMX인 또는 XNUMX인 여성 쇼로 운영될 수 있다는 것은 거의 불가능합니다.

한 사람이 개발, 운영, 마케팅, 영업, 고객 지원, 채용, 회계 등 비즈니스의 각 기능을 처리할 수 있는 모든 기술이나 시간을 가질 수는 없습니다.

직원은 비즈니스의 적절한 기능에 필수적입니다. 그들은 비즈니스가 높이에 도달하기 위해 건설되는 기둥입니다.

조직의 인력을 강화해야 한다는 징후는 워크로드 증가, 새로운 수익 기회를 활용할 수 있는 능력 부족, 제품 또는 서비스 품질 저하입니다. 고객의 불만을 처리할 수 없습니다.

채용은 단순히 직원을 찾는 것이 아닙니다. 올바른 것을 찾는 것입니다. 비즈니스 계획을 효과적으로 실행하고 비즈니스 목표 및 목표 달성에 기여할 수 있는 사람입니다.

또한 비즈니스 목표나 조직의 문화와 일치하지 않는 직원은 득보다 실이 많을 수 있습니다.

첫 번째 직원을 고용하든 과거에 고용한 적이 있든 고려해야 할 몇 가지 중요한 사항이 있습니다. 이를 준수하면 채용 프로세스가 원활해지고 큰 수익을 얻을 수 있습니다.

귀하의 비즈니스에 적합한 신입 사원을 고용하기 위해 반드시 기억해야 할 사항을 살펴보겠습니다.

1. 채용해야 하는 이유와 이상적인 직원이 누구인지 명확하게 파악

일을 거절했기 때문에 도움의 손길이 필요하십니까?

행정 업무를 처리할 수 있는 사람을 찾고 계십니까?

귀하의 비즈니스를 위한 새로운 길을 열 수 있는 특정 기술을 가진 사람을 원하십니까?

얼마나 많은 사람들이 필요합니까?

현재 인력의 역량을 최대한 활용하고 있습니까? 공백은 어디에 있습니까?

채용을 위한 첫 번째 단계는 조직의 요구 사항과 신규 채용의 필요성을 평가하는 것입니다.

신규 채용이 필요한 비즈니스 영역을 결정했으면 다음으로 잠재적인 직원을 대상으로 하는 직무 설명을 구체화하는 직무 분석이 진행됩니다.

작업 분석을 수행

직무분석은 직무를 수행하기 위해 수행해야 하는 직무에 대한 정밀한 연구입니다. 다음과 같은 작업에 대한 관련 정보를 수집하는 데 도움이 됩니다.

• 그것을 식별하고 다른 직업과 구별하는 직업의 부분
• 직무에서 기대되는 의무, 과업, 책임 및 상응하는 산출물
• 해당 직무를 수행하는 데 필요한 교육적 자격, 경험, 기술, 특성 및 태도.
• 일에 상응하는 보상 구조
• 작업에 도움이 되는 물리적 또는 가상 인프라 요구 사항 및 작업 환경

이 모든 정보를 어디에서 수집해야 하는지 궁금하다면 다음과 같은 방법으로 수집할 수 있습니다.

• 인터넷에서 검색합니다. 유사한 작업 설명의 작업 설명을 살펴보십시오. 취업 포털의 설문조사 데이터를 살펴보세요.
• 유사한 직업을 가진 다른 회사와 네트워크. 직업에 대한 요구 사항과 그들이 제공하는 급여를 이해하려고 노력하십시오.
• 현재 직원의 업무 책임을 검토하십시오. 그들이 매일 수행하는 작업, 어디서, 왜 어려움을 겪고 있는지, 어떻게 문제를 해결할 수 있는지 배우십시오.

요컨대, 조직과 잠재적 직원 모두에게 직무가 수반하는 바를 명확하게 파악하려면 철저한 직무 분석이 중요합니다.

수집한 데이터 포인트는 명확하고 효과적인 직무 설명과 사양을 준비하는 데 도움이 되며, 결국 올바른 후보자를 선별하고 선택하는 데 도움이 됩니다.

작업 설명 준비

귀하의 직업 설명은 예비 직원을 유치하는 데 중요합니다. 그것은 그들이 역할에 대한 자격과 적합성을 평가하고 해당 직업에 지원하기 위한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 도움이 됩니다.

작업 설명에 포함할 주요 정보는 다음과 같습니다.

• 작업 목적을 설명하는 작업 제목 및 요약
• 의무 및 일상적인 책임에 대한 자세한 목록
• 원하는 자격, 경험 및 기술
• 성능 기대
• 근무환경, 근무일정, 근무장소
• 보상 및 혜택
• 회사 및 문화 개요
• 선발과정
• 커버 레터 또는 샘플 작업 포함과 같은 기타 지침

2. 포괄적인 실행 계획 및 리소스 풀 구축

채용해야 하는 직위와 달성하고자 하는 결과를 파악했습니다. 이상적인 직원의 모습에 대한 기준을 정의했습니다.

이제 잠재적인 직원을 유치하고 리소스 요구 사항을 추정하기 위한 행동 계획을 수립할 때입니다.

채용 공고를 게시할 위치 전략 수립

디지털 세계는 취업 시장과 관련하여 수많은 옵션을 제공합니다. 그러나 선택지가 너무 많으면 혼란스러울 수 있으며 고용 프로세스의 효율성이 떨어질 수도 있습니다.

따라서 채용 공고를 게시할 위치를 전략적으로 결정해야 합니다. 이 결정의 기반이 되는 몇 가지 요소는 예산, 고용의 긴급성, 가용 인력 및 잠재적 직원이 사용할 가능성이 더 큰 매체입니다.

잠재 직원에게 연락하기 위해 활용할 수 있는 옵션은 다음과 같습니다.

• 인디드, 몬스터잡스, 엔젤리스트 등 구인구직 사이트
• LinkedIn과 같은 전문 네트워킹 사이트
• 산업 또는 직업에 전념하는 소셜 미디어 그룹에 게시. 예를 들어 Facebook의 그래픽 디자이너 그룹
• Craigslist, Glassdoor와 같은 구인 게시판
• 귀사의 소셜 페이지 및 웹사이트
• 기존 직원의 추천
• 캠퍼스 배치

예산과 필요에 따라 채용 공고를 광고하기 위해 무료 또는 유료 매체를 선택할 수 있습니다.

필요한 도구 파악

기술은 채용 과정에서 상당한 도움을 줄 수 있습니다.

지원자 추적 시스템(ATS), HR 플랫폼, 기술 평가 도구, 비디오 인터뷰 도구 등. 그러나 이것은 많은 비용을 수반합니다.

예산이 적거나 고용 및 지원자 수가 많지 않을 경우 항상 무료 또는 저렴한 대안을 찾을 수 있습니다. 스프레드시트에서 지원자를 추적할 수 있습니다. Zoom이나 Skype와 같은 플랫폼을 사용하여 화상 인터뷰를 진행할 수 있습니다.

비용 평가 및 예산 할당

구인 광고, 도구 및 소프트웨어 비용 외에도 비용이 발생할 수 있는 다른 영역이 많이 있습니다.

또한 여행 경비, 컨설팅 비용(고용을 아웃소싱하는 경우), 다과 비용 등과 같은 기타 가능한 비용 헤드를 주시해야 합니다.

채용 과정에서 사용할 모든 리소스에 대한 명확한 그림이 있으면 비용을 추정하고 그에 따라 예산을 수정할 수 있습니다.

3. 선택 프로세스 및 커뮤니케이션 간소화

채용 공고 지원을 시작하기 전에 조직에 적합한 인재를 찾기 위한 효과적인 선택 프로세스를 준비해야 합니다.

후보자를 최종 후보로 선정하기 위한 잘 정의된 시스템, 응용 프로그램 추적, 커뮤니케이션을 통해 채용 노력을 극대화할 수 있습니다.

검색을 용이하게 하는 것 외에도 체계적인 접근 방식을 통해 불필요한 비용과 시간, 에너지 및 자원의 낭비를 방지할 수 있습니다.

선정 방법 및 절차 정의

채용의 또 다른 필수 단계를 준비하세요. 당신은 당신이받을 응용 프로그램의 바다에서 한 사람을 찾는 데 가장 적합한 방법을 고민해야합니다.

이력서는 후보자 명단에 좋은 출발을 제공하지만 제한해서는 안됩니다. 이력서 심사 나머지는 인터뷰를 위해 남겨둡니다.

선택 프로세스를 완벽하게 하려면 더 많은 선별 단계를 추가해야 합니다. 예를 들어:

커버레터, 포트폴리오, 샘플 작업

• 지원자에게 커버 레터를 제공하거나 포트폴리오 또는 샘플 작업을 입사 지원서에 첨부하도록 요청하십시오.
• 그것은 당신이 그들의 성격과 능력을 더 잘 평가하는 데 도움이 될 것입니다.

기술 평가 시험

• 기술 평가 시험의 결과는 많은 지원자를 선별하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 작업에 기술 지식이 필요한 경우 좋은 방법입니다. 후보자가 해당 주제/도구/소프트웨어에 대한 적절한 지식을 가지고 있는지 여부에 대한 완전한 그림을 제공합니다.
• 공급업체 찾기 (이러한 서비스를 제공하는 컨설팅 또는 소프트웨어 제공업체) 그리고 매체 (온라인 또는 오프라인) 테스트를 용이하게 하기 위해.

실제 작업 또는 프로젝트

• 이 방법은 잠재적인 직원의 문제 해결 능력, 접근 방식, 실행 및 이해를 실생활에서 엿볼 수 있습니다.
• 이 방법은 문제와 지침이 잘 작성되지 않았거나 주어진 문제에 결함이 있거나 충분히 도전적이지 않은 경우 무익한 것으로 판명될 수 있습니다.
• 매체, 실행 기간 및 기타 작업 세부 사항을 결정합니다.

인터뷰

• 면접은 가장 존경받는 선발 방법입니다. 그것은 당신이 후보자를 훨씬 더 강렬하게 평가하는 데 도움이됩니다.
• 인터뷰 세션 수, 매체 결정 (대면, 전화 또는 비디오), 면접관, 면접 질문.

어떤 방식으로 선발 절차를 마무리하든지 사전에 자료와 일정을 준비하여 채용 과정을 통제할 수 있도록 하십시오.

커뮤니케이션 구성

모든 단계에서 지원자에게 알리는 것은 지연, 잘못된 의사소통을 방지하고 결과적으로 훌륭한 잠재적 직원을 놓치는 것을 방지하는 데 중요합니다.

지원서 접수부터 평가 결과까지 가능한 모든 이벤트와 시나리오를 예상합니다. 다음과 같은 모든 이벤트에서 커뮤니케이션을 위한 템플릿을 준비합니다.

• 신청서 접수 시
• 지원자 선정 시(모든 심사 단계에서)
• 일정 변경 시
• 지원을 거부하는 경우

모든 이벤트를 추적하세요

응용 프로그램을 초대하고, 선별하고, 후보자를 선택하기 위해 사용한 소스, 도구 및 방법이 무엇이든, 모든 단계를 기록하고 적합한 사람을 찾을 때까지 모든 정보를 파악하십시오.

4. 고용 절차가 고용법을 준수하는지 확인하십시오.

직원의 권리를 보호하기 위해 정부는 고용 또는 노동법을 포괄하는 규칙, 규정 및 지침을 설정합니다.

이 고용법은 근무 조건, 고용 조건, 임금, 근무 시간, 건강과 안전, 차별, 직장 내 괴롭힘에 관한 것입니다.

이러한 법률을 준수하는 것은 법적 관점에서 의무적일 뿐만 아니라 강력한 비즈니스-직원 관계를 위한 길을 열어줍니다.

조직의 전체 시스템 및 정책을 지시하는 것 외에도 고용법은 고용 프로세스에 직접적인 영향을 미칩니다.

채용 과정에서, 비차별 주의해야 할 중요한 규정 준수 요소입니다. 직무기술서부터 면접질문까지 차별이 없는지 확인하는 것이 중요합니다.

모든 지원자에게 동등한 기회가 주어져야 하며, 경험, 기술 및 자격, 직무 수행 능력을 기준으로만 평가되어야 합니다.

다른 개인적 요인(인종)에 근거한 덜 유리한 대우, 민족, 종교, 결혼 또는 가족 상태, 신체적 또는 정신적 장애, 성별, 연령, 성적 취향 – 불법적으로 차별하며 법적 조치를 취할 수 있습니다.

5. 문서 작업에 명시적이어야 합니다.

문서 작업은 조직과 직원의 관계를 공고히 하는 데 필수적입니다. 문서는 법적으로 두 사람을 구속합니다.

또한 고용 조건에 대한 서면 설명은 비즈니스와 직원의 이익을 모두 보호하고 상호 신뢰와 책임의 근거를 제공합니다.

따라서 보관해야 하는 문서는 다음과 같습니다.

채용 제안서

잠재적인 직원을 성공적으로 찾고 선택한 후에는 고용 세부 정보와 함께 해당 직무에 대한 공식 제안을 연장해야 합니다.

제안서에는 직위, 직무 설명, 급여, 혜택, 시작 날짜, 근무 일정, 원격 근무 정책 및 기타 고용 조건이 포함되어야 합니다.

말할 것도 없이, 후보자는 구인 제안을 협상, 수락 또는 거부할 권리가 있습니다. 그리고, 채용 제안서에 서명하고 반환하면 고용이 공식화됩니다.

고용 계약/고용 계약

서명된 취업 제안 서신은 법적 구속력이 있는 고용 증거 역할을 합니다. 그러나 구인 제안서는 덜 상세하고 비공식적인 경향이 있습니다.

고용 조건을 보다 구체적으로 만들고 싶다면 보다 공식적인 고용 계약 또는 고용 계약을 선택할 수 있습니다.

비공개 계약

비즈니스에서 민감한 정보를 다루는 경우 직원이 기밀 유지 계약에 서명하도록 해야 합니다. 이 문서는 계약의 세부 사항과 위반 시 발생할 수 있는 영향을 명시적으로 설명해야 합니다.

회사 정책

직원이 회사의 규칙, 규정 및 윤리를 이해하고 준수할 수 있도록 정책을 문서화하고 액세스 권한을 부여해야 합니다.

따라서 회사는 다음에 대한 잘 문서화된 정책을 가지고 있어야 합니다.

• 행동 강령
• 직장 내 성희롱
• 비차별
• 출산/육아 휴가를 포함한 휴가
• 근로 계약 종료
• 집에서 일하기
• 수습 및 취업 확인
• 사례금 및 직원 적립 기금

6. 채용 전 배경 확인 실행

잘못된 사람을 고용하면 성장이 저해되거나 직장에서 위협적인 상황에 이르기까지 비즈니스에 심각한 악영향을 미칠 수 있습니다.

따라서 직원이 조직에 대한 책임이 되지 않도록 사전에 잠재적인 직원 신원 및 과거 활동을 확인하기 위해 백그라운드 확인을 수행하는 것이 가장 좋습니다.

그 사람의 신원, 고용 및 학력, 범죄 기록 및 기타 불법 행위를 확인해야 합니다.

신원 조회를 실행하는 몇 가지 방법은 후보자가 제공한 최종 고용 장소, 교육 기관, 추천인 및 소셜 프로필에 연락하는 것입니다.

그건 그렇고, 신원 확인이 개인의 동의하에 수행되었는지 확인하고 개인 정보를 존중하십시오.

7. 신입 사원을 위한 온보딩 프로세스 구축

당신의 고용 탐구는 당신의 예비 직원이 고용 계약에 서명하는 것으로 끝나지 않습니다. 신입 사원이 조직과 원활하게 통합될 수 있도록 온보딩해야 합니다.

기본적으로 온보딩은 채용 제안을 잠재 직원에게 확장할 때 시작되어 직원이 결과를 생성하기 시작할 때까지 계속됩니다.

또한 조직이 부정적인 인상을 주거나 신입 사원의 기대에 부응하지 못하면 입사 제안을 수락하고 퇴사하기로 한 결정을 후회할 수 있습니다.

이러한 문제를 피하고 좋은 관계를 맺기 위해서는 온보딩에 대한 노력이 필수적입니다.

효과적인 온보딩 프로세스는 신입 사원이 환영받는 느낌을 주고 새로운 업무 환경과 관련된 불안을 줄이는 데 도움이 됩니다. 또한, 효율적으로 정착하고 직무를 인수하는 데 도움이 됩니다.

일반적으로 온보딩 프로세스에는 다음이 포함됩니다.

• 조직의 문화, 가치, 제품 및 서비스에 대한 개요를 제공하는 오리엔테이션 세션
• IT 자산 및 사무용품 할당(이메일 액세스, 워크스테이션, 가구 등) 급여 계정 설정
• 작업 시작에 필요한 교육 및 정보 제공
• 직업 기대치를 검토하고 행동 계획에 대해 논의하기
• 팀원들과 다른 직원들에게 소개하기
• 그들의 고민이나 문제를 계속 확인하고 그들로부터 자주 피드백을 받는 것

주요 테이크 아웃

고용은 최상의 결과를 위해 잘 계획되고 실행되어야 하는 중요한 비즈니스 결정입니다.

적합한 직원을 검색하고 찾고 이들이 시스템에 통합되도록 돕기 위해 기억해야 할 사항은 다음과 같습니다.

1. 채용 요구 사항을 평가하고 직무에 대한 적절한 분석을 수행하고 잠재 직원에 맞는 직무 설명을 준비합니다.
2. 적합한 후보자를 유치하고 채용 프로세스를 최적화하는 데 필요한 리소스를 확보하는 방법을 전략화합니다.
3. 커뮤니케이션 계획과 함께 지원자 선별 및 선발에 대한 체계적인 접근
4. 고용법에서 정한 채용 시 규칙 및 규정을 준수합니다.
5. 기업-사원 협회 및 약관을 서면으로 공식화
6. 위험을 줄이기 위해 잠재 직원의 세부 사항을 확인
7. 선택한 직원을 온보딩하여 책임을 인계하고 적응하도록 돕습니다.